Anne Bamberg, Le droit social au prisme du droit canonique. Droits et devoirs fondamentaux et promotion de la justice sociale, RDC 63, 2013, p. 9-30.

Partant essentiellement de trois canons du Code de droit canonique sur les devoirs et droits fondamentaux des fidèles, l’étude situe les c. 231, 281 et 222 en lien avec leurs sources conciliaires et la doctrine sociale de l’Église. Elle insiste d’abord sur le respect du droit du travail et du droit social tel que le souhaite le législateur pour les laïcs au service de l’Église; elle examine ensuite la délicate et flexible notion d’honnête subsistance des ministres sacrés; elle aborde enfin l’obligation de tous de veiller à la promotion de la justice sociale, y compris à l’intérieur de l’Église.

Emmanuel Boudet, L’approche du travail et du droit social par le droit canonique, RDC 63, 2013, p. 31-46.

La présente contribution établit d’abord le lien entre le statut du fidèle et le monde du travail. Elle souligne les relations entre engagement de foi, travail et justice sociale et considère la relation de travail comme lieu de témoignage de la sainteté. Elle décrit ensuite, dans le cadre de la relation synallagmatique de travail, les obligations du fidèle. Elle étudie enfin la liberté dans le cadre du lieu et du temps de travail, au prisme des dispositions cultuelles, vestimentaires et alimentaires.

Eugène Vassaux, Le protestantisme et les relations de travail. Du contrôle social à la justice sociale, RDC 63, 2013, p. 47-64.

Cette étude présente d’abord la Réforme et la doctrine du travail et ses implications ecclésiales et civiles au 16e siècle. Le christianisme social protestant de la fin du 19e siècle et l’éthique sociale œcuménique principalement protestante aux 20e et 21e siècles mettront en évidence la substitution au contrôle social de la recherche de la justice sociale. Les droits internes protestants ne disposent plus qu’à l’égard des pasteurs et la doctrine protestante du travail, de plus en plus contestée, marque une rupture avec les réformateurs.

François-Xavier Licari, Le droit talmudique du travail: une introduction, RDC 63, 2013, p. 65-84.

La halakha a développé tout un corps de règles relatives à ce que les juristes contemporains appellent le «droit du travail». Si les sources bibliques son rares, elles posent néanmoins des règles fondamentales, comme l’obligation pour le maître de payer son serviteur avec promptitude. Les sources talmudiques et post-talmudiques, et notamment les responsa, sont venues combler les lacunes de la Torah en consacrant une relation équilibrée entre l’employeur et le salarié. L’usage local (minhag ha-medina) constitue une des sources majeures du droit talmudique du travail. On notera enfin que les Sages du Talmud invitent l’employeur à dépasser une approche strictement légaliste de la relation de travail en se montrant plus généreux que ce que le droit strict requiert.

Moussa Abou Ramadan, Le droit musulman classique du travail et ses applications contemporaines, RDC 63, 2013, p. 85-107.

Le droit musulman classique traite le droit du travail dans le cadre du contrat de louage de service. Les fatâwa contemporaines ont su adapter les règles juridiques musulmanes pour éviter que les obligations religieuses ne se heurtent aux obligations découlant du droit du travail. Elles ont su associer pragmatisme et normes religieuses. Bien que les méthodes de raisonnement en Égypte et en Arabie Saoudite diffèrent, les solutions demeurent finalement assez proches.

Philippe Auvergnon, Les «revendications» du salarié en matière religieuse, RDC 63, 2013, p. 109-148.

Les possibilités d’expression et de réception des «revendications» d’un salarié en matière religieuse varient fortement, au plan juridique, au regard du lieu d’activité professionnelle et du type de demande. Les responsables d’entreprise, d’institution ou d’association confrontés au fait religieux paraissent parfois tentés par le déni ou la démagogie. Certains attendent du secours d’outils de management. D’autres en appellent à la précision du cadre juridique. S’il faut se réjouir des progrès des libertés et droits fondamentaux de la personne au travail, il paraît nécessaire de veiller à des solutions permettant de travailler ensemble, hommes et femmes, dans la diversité des convictions religieuses et philosophiques.

Dorothée Meyer, Expressions religieuses, intérêt général et laïcité, RDC 63, 2013, p. 149-162.

S’il apparaît que l’expression religieuse dans les relations de travail doit se concilier avec d’autres droits et libertés, une question semble rester en suspens: qu’en est-il de la protection de l’expression laïque, entendue comme la liberté de ne pas croire, de ne pas être contraint à manifester sa croyance ou sa non-croyance?

Chantal Mathieu, Expression religieuse et représentants des salariés, RDC 63, 2013, p. 163-179.

Les représentants du personnel sont des acteurs qualifiés pour défendre les intérêts des salariés qui expriment des convictions religieuses. Mais comment le droit saisit-il l’expression religieuse des représentants du personnel eux-mêmes? Peu de textes ou de décisions de justice permettent d’apporter des éléments de réponse. S’ils sont certainement tenus par des règles prohibant les discriminations, il est plus difficile de déceler une obligation de neutralité. à cet égard, il convient sans doute de distinguer entre une neutralité de l’action de l’institution et une neutralité du comportement du titulaire du mandat.

 

Vincente Fortier, Accommodement raisonnable, relations de travail et religions, RDC 63, 2013, p. 181-206.

La notion d’accommodement raisonnable est très fréquemment utilisée dans la littérature juridique ou politique française comme le modèle à imiter pour résoudre les tensions liées à la diversité religieuse et favoriser le vivre-ensemble. Cependant, cette invocation de l’accommodement raisonnable repose, parfois, sur une méconnaissance du contenu, de la nature et de l’étendue de cette obligation juridique, fruit d’une construction progressive de la jurisprudence canadienne. Quelle réalité recouvre-t-elle?

Achim Seifert, Travailler pour le bien de la «communauté de service». Le droit du travail des communautés religieuses en Allemagne, RDC 63, 2013, p. 207-239.

Depuis les années 1950, le droit allemand du travail reconnaît un régime particulier pour les salariés des organisations et institutions qui appartiennent à l’Église catholique ou aux Églises évangéliques. Ce droit particulier s’inspire surtout du concept ecclésiastique de «communauté de service». L’article présente ce droit particulier du travail des églises dans ses grandes lignes et son enracinement constitutionnel, et soulève aussi la question de sa compatibilité avec le droit de l’Union Européenne.

Cécile Thépot-Olagne, La situation juridique des laïcs contribuant au fonctionnement du culte catholique en Alsace-Moselle, RDC 63, 2013, p. 241-251.

Les laïcs contribuant au fonctionnement du culte catholique en Alsace-Moselle sont dans une situation juridique bien différente de celle des laïcs travaillant pour l’église catholique en Vieille-France, dans la mesure où ce sont des règles de droit public qui s’appliquent à eux.

Fleur Laronze, La conciliation des intérêts par le juge judiciaire français, RDC 63, 2013, p. 253-268.

En appréhendant le conflit entre la liberté de religion et le pouvoir de l’employeur en termes d’intérêts, les fonctions du juge apparaissent démultipliées. Ses fonctions traditionnelles lui permettent d’identifier et d’appliquer la règle de droit compétente. Le principe de proportionnalité et le principe de non-discrimination sont mobilisés mais ne favorisent pas la conciliation des intérêts de l’employeur et du salarié. En revanche, les fonctions les plus originales du juge lui confèrent un pouvoir d’interprétation et de création de règles susceptibles de parvenir à cet objectif.

Benjamin Dabosville, Expression religieuse en entreprise: entre contrat de travail et pouvoir de l’employeur, RDC 63, 2013, p. 269-304.

Le droit étatique laisse aux employeurs et aux salariés un certain pouvoir de décision pour fixer le régime juridique de l’expression religieuse en entreprise. En fonction de l’incidence des pratiques religieuses visées sur l’exécution de la prestation de travail, ce recours au contrat de travail ou aux décisions unilatérales de l’employeur présente cependant une utilité variable. De surcroît, le juge veille toujours au respect de certains principes fondamentaux, telle l’interdiction des discriminations.

René De Quenaudon, à la recherche de l’imprégnation religieuse dans les documents RSE-O, RDC 63, 2013 p. 305-327.

Il est souvent affirmé que la responsabilité sociale des entreprises et des organisations (RSE-O) est la fille des doctrines sociales des églises chrétiennes. Les résultats de cette étude conduisent à nuancer cette affirmation. S’il est exact que les discours sociaux d’églises protestantes et la doctrine sociale de l’Église catholique ont eu une influence sur les pratiques paternalistes des entreprises au 19e et au 20e siècle et ont influencé la construction doctrinale initiale de la RSE, il est difficile de retrouver cette influence aujourd’hui dans les documents RSE-O des entreprises. Cela tient sans doute au fait que les références des entreprises ne sont plus les textes religieux mais ceux qui fondent le développement durable.

Mélanie Schmitt, Manifestations religieuses en entreprise et droit du Conseil de l’Europe, RDC 63, 2013, p. 329-358.

En consacrant, dans son arrêt Eweida et autres c.  Royaume-Uni du 15 janvier 2013, le principe selon lequel toute personne a droit au respect de sa liberté de religion dans le cadre de son travail, la Cour européenne des droits de l’Homme impose désormais aux États contractants du Conseil de l’Europe de garantir que les employeurs, publics comme privés, respectent la liberté religieuse de leurs travailleurs dans les limites fixées par l’article 9 de la CEDH. Cette décision, qu’il faut situer dans le mouvement jurisprudentiel, laisse toutefois de nombreuses questions en suspens, à la fois sur l’interprétation et l’articulation des multiples dimensions de la liberté de religion et sur les restrictions qui peuvent y être apportées.

Nicolas Moizard, Expression religieuse en entreprise et droit de l’Union Européenne. La Cour de Justice et l’affaire Baby Loup, RDC 63, 2013, p. 359-379.

L’affaire de la crèche Baby Loup illustre actuellement en droit français la question de l’expression religieuse au travail. Il est intéressant de s’interroger sur ce que serait la position de la Cour de justice de l’Union dans une telle situation, au regard des règles sur la lutte contre les discriminations et sur la liberté religieuse.

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Anne Bamberg, Social law according to canon law. Rights, fundamental duties and promotion of social justice, RDC 63, 2013, p. 9-30.

Essentially based on three canons of the Code of Canon Law regarding the rights and fundamental duties of the faithful, this paper contextualize can. 231, 281 and 222 within their conciliar sources and within the social doctrine of the Church. It focuses first on the respect of Labour and Social Law as stated by the legislator for lay people in service of the Church; then it looks closely at the complex and flexible notion of “honest subsistence” of holy ministries; it approaches finally the universal obligation to promote social justice, even within the Church.

Emmanuel Boudet, Approach of labour and social law by canon law, RDC 63, 2013, p. 31-46.

This paper first establishes the link between the status of the faithful and the world of labor. It emphasizes the relationship between faith commitment, work and social justice and considers the labor relationship as a place of witness of holiness. It describes then, in the frame of synallagmatic employment relationship, the obligations of the faithful. It examines finally the liberty within the place and the time of work, regarding the religious, clothing and food dispositions.

Eugène Vassaux, Protestantism and labour relations: from social control to social justice, RDC 63, 2013, p. 47-64.

This study deals first with the Reformation and its doctrine of labour along with its implications for the Church and state relationship in the 16th century. The social protestant Christianity of the end of the 19th century and the essentially protestant ecumenical social ethics of the 20th and 21th centuries highlight the search for a social justice instead of social control. Nowadays, protestant internal laws concern only ministers and the increasingly controversial protestant labour doctrine is a sign of rupture with the reformers.

François-Xavier Licari, The talmudic labour law: an introduction, RDC 63, 2013, p. 65-84.

The Halakha has developed a whole body of rules that contemporary jurists call “labour law”. If biblical sources are scarce, they nevertheless lay down fundamental rules such as the requirement for the master to promptly pay his servant. Talmudic and post-talmudic sources, and especially responsa, filled the gaps of the Torah, creating a balanced relationship between the employer and the employee. Local custom (minhag ha-medina) is a major source of talmudic labour law. Finally, it is worth noting that the Sages of the Talmud invite the employer to exceed a strictly legalistic approach to the employment relationship by being more generous than strict law requires.

Moussa Abou Ramadan, Classical Labor Islamic Law and its Contemporary Implementations, RDC 63, 2013, p. 85-107.

Classical Islamic law deals with labor law under the rubric of contract law regarding hired services. Contemporary fatâwa have adapted the rules of Islamic law as to prevent a clash between religious obligations and those deriving from labor law. They have been able to combine pragmatism with religious norms. Although the methods of reasoning in Egypt and in Saudi Arabia differ, the ultimate solutions are quite similar.

Philippe Auvergnon, The “claims” of the employee in religious matters, RDC 63, 2013, p. 109-148.

The possibilities of expression and reception of an employee’s  “claims” in religious matter vary strongly, in a legal plan,  according to the place of professional activity and the type of request. Persons in charge of a company, an institution or an association confronted with religion may appear sometimes to be tempted by denial or demagoguery. Some expect help from management tool kits. Others rely on the precision of the legal framework. We should be glad that liberties and fundamental rights of the person at work are making progress, but it seems necessary to seek solutions allowing men and women to work together within the diversity of the religious and philosophic beliefs.

Dorothée Meyer, Religious expressions, general interest and secularism, RDC 63, 2013, p. 149-162.

If it appears that religious expression in labor relations must be reconciled with other rights and liberties, one question seems to remain unanswered: what about the protection of secular expression, understood as the freedom not to believe, not be forced to show his belief or non-belief?

Chantal Mathieu, Religious expression and representatives of the employees, RDC 63, 2013, p. 163-179.

Staff representatives qualify to protect the interest of employees who are making known their religious convictions. But how can the law grasp the religious expression of staff representatives themselves? The texts and decisions that enable the legal expert to find some partial answers to this question are scarce. If they are definitely bounded by rules prohibiting discriminations, it is more difficult to detect an obligation of neutrality. In this regard, we ought probably to distinguish between the neutrality of the institution’s action and the neutrality of that of the staff representative.

Vincente Fortier, Reasonable accommodation, labour relations and religion, RDC 63, 2013, p. 181-206.

The notion of reasonable accommodation is often used in the French legal or political literature. It is considered as the best way to solve conflicts regarding religious diversity and to improve relationship between individuals who work together although they have different beliefs. However, the reasonable accommodation, in its meaning and content as well as in its progressive construction and acknowledgment by the Supreme Court of Canada, is often overlooked. What is its scope?

Achim Seifert, Work for the good of the “community of service”. The labour law of religious communities in Germany, RDC 63, 2013, p. 207-239.

Since the 1950s, German Labour Law recognizes a number of specific rules for the employment relationships of employees working for organizations or institutions belonging to the Catholic Church or one of the Protestant Churches. This specific regime is highly inspired by the Churches concept of “Service Community”. The following paper aims at giving an overview on this specific Labour Law regime of the Churches and its constitutional roots, and raises the question whether this system is in line with European Union Law.

Cécile Thépot-Olagne, The legal situation of lay people contributing to the functioning of the catholic cult in Alsace-Moselle, RDC 63, 2013, p. 241-251.

Lay people contributing to the functioning of the catholic cult in Alsace-Moselle are in a very different legal situation from that of lay people working for the Roman Catholic Church in the rest of France, as far as it is rules of public law that apply to them.

Fleur Laronze, The conciliation of the interests by the French judicial judge, RDC 63, 2013, p. 253-268.

By understanding the conflict between the freedom of religion and the power of the employer in terms of interests, the functions of the judge appear multiplied. Its traditional functions allow him to identify and to apply the appropriate legal rule. The principle of proportionality and the principle of non-discrimination are mobilized but do not promote the conciliation of the interests of the employer and the employee. On the other hand, the most original functions of the judge confer him a power of interpretation and creation of rules susceptible to reach this goal.

Benjamin Dabosville, Religious expression in a company, between contract of employment and power of the employer, RDC 63, 2013, p. 269-304.

Employer and employees are entitled to regulate religious expression at the workplace. The scope for such initiatives is nevertheless not the same if the religious practice has an impact on work performance or not. In both cases, the judge controls also the compliance of these initiatives with fundamental principles such as the prohibition of discrimination.

René De Quenaudon, Searching the religious impregnation in CSR-O documents, RDC 63, 2013 p. 305-327.

It is often argued that the social responsibility of companies and organizations (CSR-O) is the daughter of the social doctrines of the Christian churches. The results of this study encourage us to qualify this statement. While it is true that the social discourse of Protestant churches and the social doctrine of the Catholic Church have had an influence on the paternalistic practices of companies in the nineteenth and twentieth centuries and influenced the initial doctrinal construction of CSR, it is hard to find its influence today in CSR-O company documents. This is probably due to the fact that the references of companies are no longer religious texts but those underpinning sustainable development.

Mélanie Schmitt, Religious manifestations in a company  and the law of the Council of Europe, RDC 63, 2013, p. 329-358.

By dedicating, in the case of Eweida and others v. the United Kingdom of 15 January 2013, the principle according to which every person is entitled to the respect of its freedom of religion within the framework of its work, the European Court of Human Rights imposes from now on to States contracting parties of the Council of Europe to guarantee that the employers, public as well as private, respect the freedom of religion of their employees in the limits fixed by the article 9 of the ECHR. This decision, which it is necessary to place in the framework of jurisprudential movement, leaves however numerous unsettled questions, like the interpretation and the articulation of the multiple dimensions of the freedom of religion and the limitations which can be brought to it.

Nicolas Moizard, Religious expression in a company and the European Union Law. The Court of justice of the Baby Loup case, RDC 63, 2013, p.359-379.

The Baby Loup decision illustrates the question regarding the expression of religion at work according to French Labour Laws. One may wonder what would be the position of the CJEU when applying the rules against discrimination and on freedom of religion.